個人事業主が従業員を雇う時の社会保険・労働保険｜加入義務と条件ルール

個人事業主として活動し、事業が順調に成長してくると、日々の配送や業務を支えてくれるアルバイト、パート、あるいは正社員を新しく雇用しようと考える段階が訪れます。

一人のプレイヤーから、人を雇う雇用主（オーナー）になる際、絶対に避けて通れない関門となるのが、従業員の社会保険や労働保険の加入手続きです。

会社員時代とは異なり、今度は自分が「法律上のルールに則って、働くスタッフに正しく保険を適用させる義務を負う側」になります。

個人事業主が従業員（アルバイト・パート、家族スタッフを含む）を雇用する際に発生する、各種保険（労災、雇用、健康保険、厚生年金）の加入条件や義務ルールを、公的な基準に基づいて分かりやすく解説します。

知らなかったでは済まされない雇用主としてのルールを正しく理解し、安心して事業を次のステージへと進めましょう。

編集チームでは、個人事業主が新しく人を雇うにあたり、事業の売上目標を立てることと同じくらい、雇う側（雇用主）としての社会保険の義務を正しく把握することが重要だと考えています。

特に、労災保険や雇用保険は、条件に当てはまれば本人の希望や合意に関係なく、法律によって必ず加入手続きを行わなければならない強制適用となります。これらを怠ると、国から遡及して多額の保険料を請求されるなど、事業運営を脅かす深刻なトラブルに発展しかねません。

しかし、雇用主としての責任を難しく捉えすぎる必要はありません。どの保険に、どのような条件（人数や勤務時間）で加入義務が発生するのかを整理しておけば、対策はとてもシンプルです。

この記事では、新しくスタッフを採用する前に必ず押さえておきたい社会保険・労働保険の基準を網羅しました。従業員と共に事業を安全に大きく育てていくための参考にしてください。

個人事業主が従業員を雇う際に発生する「4つの公的保険」の全体像

雇用保険と労災保険を総称して「労働保険（ろうどうほけん）」と呼びます。厚生労働省も、労働者を一人でも雇っていれば労働保険に加入し、労働保険料を納付する必要があると案内しています。詳しくは厚生労働省の労働保険の適用・徴収も確認しておきましょう。

個人事業主が新しくスタッフを雇う際、最も基本的であり、真っ先に発生する義務がこの2つの保険です。

労災保険（労働者災害補償保険）の加入条件

労災保険は、業務中や通勤途中に発生したケガ、病気、あるいは死亡に対して補償が行われる制度です。

• 加入条件：正社員、アルバイト、パート、日雇いといった雇用形態を問わず、労働者を「1人でも」雇っている場合は、原則として加入義務（強制適用）があります。
• 保険料の負担：保険料は、事業主が全額負担します。従業員の給与から天引きすることは法律上認められません。手続き先は、管轄の労働基準監督署になります。

労災保険は、従業員を守るだけでなく、事業主側の大きな事故負担を避ける意味もあります。採用日が決まった段階で、労基署への手続きを確認しておきましょう。

雇用保険の加入条件と例外ルール

雇用保険は、従業員が失業した際の失業保険（基本手当）の給付や、育児休業給付などのセーフティネットとなる制度です。

• 加入条件：以下の2つの条件をどちらも満たす従業員を雇用する場合に、加入義務が発生します。

1. 1週間の所定労働時間が20時間以上であること。

2. 31日以上継続して雇用される見込みがあること。

• 保険料の負担：保険料は、事業主と労働者の双方が国が定めた比率で折半（または一定割合）して負担します。従業員の給付分は毎月の給与から控除し、事業主負担分と合算して年1回の年度更新で申告・納付します。手続き先は、管轄のハローワークになります。雇用保険の加入条件は、厚生労働省の雇用保険の加入手続案内にもまとめられています。

労災保険は「1人でも雇ったら即時加入」、雇用保険は「週20時間以上働くならパートであっても加入」と覚えておきましょう。特にアルバイトだから入らなくていいと誤解されがちですが、勤務時間と日数の条件を満たせば法律上は自動的に加入対象となります。

従業員を雇う前に、まず個人事業主本人の社会保険や保障の違いを整理したい方は、「個人事業主は社会保険に加入できない？会社員との「保障格差」と、独立後に後悔しないための防衛策」もあわせて確認しておきましょう。

保険	主な判定軸	最初の確認先
労災保険	労働者を1人でも使用	労働基準監督署
雇用保険	週20時間以上・31日以上の雇用見込み	ハローワーク
健康保険・厚生年金	業種・従業員数・勤務時間	年金事務所

労働保険という言葉の整理は、労働保険用語集でも確認できます。

【1人でも雇えば義務】労災保険の加入条件と手続き（事業主本人の特別加入も解説）

短時間勤務でも労災保険の対象になる

労災保険は、所定労働時間の長さや雇用形態にかかわらず、労働者を1人でも使用する事業場が対象です。パート・アルバイトを採用するときも、雇入れ日、業務内容、賃金、勤務場所を記録し、労災保険の成立手続きと保険料の申告を確認します。

事業主本人の労災特別加入を確認する

個人事業主本人は、従業員向けの労災保険へ自動的に入るわけではありません。中小事業主等の特別加入を検討する場合は、労働保険事務組合への委託などの要件、給付基礎日額、加入手続きを確認し、従業員の労災加入と混同しないようにします。

【週20時間以上で義務】雇用保険の適用基準とパート・アルバイトの判定

雇用保険は週の所定労働時間が20時間以上で、31日以上雇用される見込みがあるかが基本的な判定軸です。労災保険は労働時間の短さや本人の希望で免除されるものではなく、労働者として雇うかを先に整理します。

【5人以上が境界線】個人事業主における健康保険・厚生年金の強制適用ルール

一般的に、健康保険と厚生年金を合わせて「社会保険」と呼びます。適用事業所の考え方は、日本年金機構の適用事業所と被保険者でも確認できます。個人事業主本人はこれらの会社の社会保険に加入することはできませんが、従業員を雇う場合、事業所の「規模」や「業種」によって加入義務が分かれます。

常時5人以上の雇用が「強制適用事業所」の義務ライン

個人事業所であっても、以下の3つの条件をすべて満たした場合は、強制適用事業所となり、雇用している従業員を社会保険（健康保険・厚生年金）に加入させなければならない法的義務が生じます。

• 条件1：常時5人以上の従業員（正社員、または正社員の4分の3以上の時間働くパート・アルバイト）を雇用していること。
• 条件2：国が定める「適用業種」であること。

※適用業種には、軽貨物などの運送業、物品販売業（小売・卸売）、建設業、製造業、金融業などが含まれます。

• 条件3：事業所に継続性・組織性があること。

一方で、飲食店、美容室・理容室、旅館・ホテル、農業や林業といったサービス業や一次産業は「非適用業種」に指定されています。そのため、これらの業種では従業員を5人以上雇っていても、個人事業である限り社会保険の加入義務（強制適用）はありません。

5人のラインは、採用計画を立てる前に見ておきたい分岐点です。人を増やすほど売上は伸ばしやすくなりますが、同時に社会保険料の事業主負担も増えます。

5人未満や非適用業種でも入れる「任意適用」の仕組み

強制適用の基準を満たしていない個人事業所（従業員が4人以下、または非適用業種）であっても、そこで働く従業員の半数以上の合意を得て年金事務所に申請し、厚生労働大臣の認可を受ければ、「任意適用事業所（にんいてきようじぎょうしょ）」として健康保険・厚生年金を導入することができます。

この任意適用の認可を受ければ、条件を満たす従業員に健康保険・厚生年金を用意できます。ただし、個人事業所の事業主本人は、通常「事業所に使用される者」には当たらないため、従業員と同じ被保険者として加入する扱いにはなりません。

運送業（軽貨物など）は「適用業種」ですので、個人で始めて事業を拡大し、常時5人以上の専属ドライバーや事務員を雇うようになった段階で、社会保険の加入が法律上の義務になります。この5人という数字は、将来の事業計画や人件費を計算するうえでの極めて重要なボーダーラインです。

採用や保険手続きの前段階として、開業時の届出や税金・社会保険の流れを整理したい方は、「退職から個人事業主へ！開業届・社会保険・税金の役所手続き完全ToDoリスト」で流れを確認しておきましょう。

個人事業所の健康保険・厚生年金は、常時使用する従業員数だけでなく、法定17業種などの適用業種か、勤務時間が基準に当たるかで変わります。5人という数字だけで機械的に判断せず、業種と勤務実態を同時に確認してください。

個人事業主の業種による違い｜社会保険が任意適用のままとなる法定業種・非該当業種

区分	主な業種例	確認の考え方
法定業種	製造・建設・運送・小売	常時5人以上は強制適用の原則
法定業種	医療・教育・士業の一部	事業所の業種区分を年金事務所へ確認
非該当業種	飲食・理美容・農業	5人以上でも任意適用の場合がある
共通	すべての雇用事業所	人数・勤務時間・適用拡大を確認
手続き	資格取得・算定・年度更新	届出日と控えを保存

間違いやすい「家族従業員（専従者等）」に対する労働保険・社会保険のルール

個人事業主の多くは、奥さんや旦那さん、子どもなどの家族に事業を手伝ってもらい、専従者として給与を支払うケースがあります。しかし、親族を雇用する場合には、一般の従業員とは異なる特別なルールが適用されます。

同居の親族は原則として「労働者（雇用保険・労災保険）」になれない

原則として、事業主と同居し、生計を一にしている配偶者や親族は、労働基準法上の「労働者」とは認められません。

そのため、毎日どれだけハードに稼働して給与を支払っていても、労災保険や雇用保険に加入させることはできません。業務中にケガをした場合でも労災は使えませんので、民間の損害保険や、個人事業主向けの共済制度で個別に備える必要があります。

※ただし、「同居の親族以外に、常時一般の従業員を雇用している」「就業規則や出退勤管理が一般の従業員と全く同じである」といった、極めて限定的な条件を満たし、ハローワークや労基署から個別に労働者性が認められる場合のみ、例外的に認められるケースもあります。

家族に手伝ってもらう場合ほど、労働者なのか、家族としての協力なのかが曖昧になりやすいです。給与や勤怠の扱いを先に整理しておくと、後から説明しやすくなります。

家族従業員の健康保険と厚生年金の扱い

家族スタッフが個人事業所の健康保険や厚生年金の被保険者（従業員）になるかどうかは、就労実態で判断されます。日本年金機構は、個人事業所の事業主や家族は通常「事業所に使用される者」に該当しないため被保険者にならない一方、他の従業員と同じ就業規則、勤怠管理、賃金計算などが確認できる場合は被保険者となることがあるとしています。

そのため、家族に給与を支払う（専従者とする）場合は、専従者給与としての扱い、実際の勤務実態、社会保険上の使用関係を分けて確認する必要があります。判断に迷う場合は、年金事務所や労働基準監督署、ハローワークに事前確認しておきましょう。

家族経営でスタートする段階では、雇用保険や労災などの「労働保険」を会社のように手続きすることは原則ありません。家族だけで事業を回す場合は、全員が個人事業主（またはその専従者）として、個別に国民健康保険や国民年金、あるいは独自の民間共済などで安全の盾を整える必要があると理解しておきましょう。

従業員ではなく外注・業務委託で人手を確保する場合の違いを知りたい方は、「軽貨物運送業者の選び方！配送を依頼・外注するメリット・デメリット【企業向け】」に分かりやすくまとまっています。

同居の親族は、事業主と一体で働いていると扱われることがあり、一般の従業員と同じ保険適用になるとは限りません。勤務時間、賃金、指揮命令、他の従業員との同一性を記録し、専従者給与など税務上の扱いと混同しないようにします。

加入義務を怠った場合の罰則と遡及徴収・損害賠償リスク

加入義務があるにもかかわらず、手続きを放置したり未加入のままにしていた場合、個人事業主（雇用主）は非常に重いペナルティを背負うことになります。

リスク1：遡及して「過去2年分」の保険料を一括請求される

年金事務所や労働基準監督署、ハローワークによる実態調査（立ち入り検査など）によって未加入が発覚した場合、過去に遡って（最長2年分）従業員全員分の保険料を支払うよう命じられます。

社会保険料（健康保険・厚生年金）は、事業主負担分だけでも大きな金額になり得ます。これを一括で遡及請求されることは、中小の個人事業主にとって、キャッシュフロー（資金繰り）が一瞬で崩壊するほどの致命的なダメージになります。

未加入のまま人数が増えるほど、後からの負担も大きくなります。保険料は採用後に考えるのではなく、給与を決める段階で一緒に見積もりましょう。

リスク2：ハローワークでの求人募集ができなくなる

法律で定められた労働保険（労災・雇用）や社会保険に正しく加入していない事業所は、ハローワークでの新しい求人の受付を拒否されます。事業が拡大し、新しく人を採用したくても、まともな人材募集ができなくなるという大きな信用上のデメリットを負うことになります。

「まだ個人事業だから」「アルバイトが入りたくないと言っているから」という理由は、法律上の一括請求を免れる言い訳にはなりません。不当に加入を避けることは、事業の継続を危うくする最大のやばいリスクです。人を雇う前に、必ず必要な保険の負担額を人件費の経費として利益計画に組み込んでおきましょう。

初めて従業員を雇う個人事業主のための保険手続きチェックリスト

人を雇う前は、求人条件や給与だけでなく、保険加入の要否も先に整理しておく必要があります。採用後に慌てて確認すると、手続き漏れや保険料の見込み違いが起きやすくなります。

• 雇う人が労働者に当たるか確認しているか
• 労災保険の成立手続きが必要か確認しているか
• 週20時間以上働く従業員がいるか確認しているか
• 31日以上雇用する見込みがあるか確認しているか
• 雇用保険の手続き先をハローワークで確認しているか
• 常時5人以上の従業員になる予定があるか確認しているか
• 自分の業種が社会保険の適用業種か確認しているか
• パート・アルバイトの勤務時間が正社員の4分の3以上か確認しているか
• 家族スタッフの勤務実態と給与の扱いを整理しているか
• 労働保険料と社会保険料の事業主負担を試算しているか
• 給与から控除する保険料の管理方法を決めているか
• 労基署・ハローワーク・年金事務所の相談先を把握しているか

チェックリストを作っておくと、採用前の給与設定や契約条件を決めるときにも役立ちます。とくに軽貨物のように人員を増やして事業を広げる場合は、保険料を人件費の一部として最初から見込むことが大切です。

チェックリストは、採用後の確認ではなく採用前の準備に使うのが効果的です。給与条件と保険料を同時に見れば、無理のない雇用計画を立てやすくなります。

• 労働者に当たる人と契約形態を整理する
• 労災・雇用保険の対象者を勤務時間で判定する
• 社会保険の業種・人数・勤務条件を確認する
• 事業主負担額を含めて給与予算を組む
• 労基署・ハローワーク・年金事務所の窓口を確認する

雇用主側ではなく個人事業主本人の保障を見直す場合は、個人事業主は社会保険に加入できない？会社員との「保障格差」と、独立後に後悔しないための防衛策保障格差と防衛策の記事へ分けて確認できます。

雇用契約と業務委託の線引きまで確認する場合は、業務委託契約の実務完全ガイド｜契約書のチェック項目・フリーランス新法・偽装請負リスクを専門解説契約実務の解説へ分けて確認できます。

まとめ｜雇用主の義務ルールを守り適正に事業を拡大しよう

制度の数字だけで判断せず、対象者、見込み収入、経費、期限、窓口を一つずつ確認することが、独立後の手続き漏れや保障の空白を防ぎます。

個人事業主の従業員雇用と社会保険に関するよくある質問（Q&A）

アルバイト1人でも労災保険は必要ですか？

原則として、労働者を1人でも使用する事業場は労災保険の対象です。名称ではなく労働者性で判定します。

雇用保険の基本条件は何ですか？

週の所定労働時間20時間以上、31日以上雇用される見込みなどが基本です。個別条件は公式案内で確認します。

5人雇えば必ず健康保険・厚生年金が必要ですか？

人数だけでなく、法定業種、勤務実態、適用拡大の条件も確認が必要です。

家族従業員も一般従業員と同じですか？

同居親族は扱いが異なる場合があります。勤務実態、賃金、指揮命令を記録して窓口へ相談します。

未加入だとどうなりますか？

保険料の遡及徴収や給付・損害賠償の問題につながるおそれがあります。採用前に確認します。